Genderspezifische Fallen bei der Personalauswahl*

* vgl Key, Gewinnung und Auswahl von MitarbeiterInnen; in: Krell (Hg) Chancengleichheit durch Personalpolitik3, 153 ff

 

Bei der Analyse von Bewerbungsunterlagen:

Auch wenn das Geschlecht kein bewusst angelegtes Beurteilungskriterium ist, fließt es gelegentlich in die Bewertung anderer Auswahlkriterien ein. Qualifikationen oder demografische Merkmale beispielsweise erfahren eine unterschiedliche Einschätzung je nach Geschlecht der BewerberInnen:

  • Das Alter verringert (wenn überhaupt) nur im Zusammenwirken mit anderen Merkmalen in der Person oder deren Lebensumständen (zB kein kontinuierliches Arbeitsleben) die Einstellungschancen von Frauen im Vergleich zu Männern.
  • Die Aspekte Familienstand, vorhandene und geplante Kinder wirken sich unterschiedlich auf die Einstellungschancen von Frauen und Männern aus, insbesondere wenn es um die Besetzung von höherqualifizierten Positionen durch Personen jüngeren und mittleren Alters geht. Mit diesen Kriterien verknüpft sich die Angst, die Mitarbeiterin verursache zusätzliche Kosten und/oder bliebe auf der Position/Stelle nicht ausreichend lange erhalten.
    Hier kann gerade an der Universität schon dadurch erfolgreich gegengesteuert werden, dass für den Fall der Elternschaft die Aufnahme von Ersatzkräften für die betreffende Mitarbeiterin/den betreffenden Mitarbeiter sichergestellt wird.
  • Bei der Analyse von Lebensläufen wird der beruflichen Kontinuität eine relativ große Bedeutung beigemessen. Lebensläufe von Frauen weisen wesentlich häufiger Unterbrechungen und/oder Brüche auf, sodass dieses Analysekriterium die Einstellungschancen von Frauen deutlich reduziert. Wenn die berufliche Kontinuität gleichbedeutend mit Berufserfahrung ist, und letztere für den zu besetzenden Arbeitsplatz in dem geforderten Maße notwendig ist, dann ist dieses Kriterium nicht als diskriminierend zu bewerten. An­ders sieht es aus, wenn aus ihm andere Eigenschaften abgelesen werden sollen.
  • Aus beigefügten Zeugnissen können Schlüsse über vorhandene Qualifikationen gezogen werden. Zwar haben die jüngeren Frauengenerationen das früher bestehende Qualifikationsdefizit hinsichtlich des Niveaus der Abschlüsse mehr als ausgeglichen. Geschlechtsspezifische Unterschiede sind aber nach wie vor bei den Ausbildungsrichtungen zu registrieren. Ob daraus  geschlechtsspezifisch geringeren Einstellungschancen resultieren, hängt von den notwendigen Qualifikationen ab. Gerade hier ist eine fundierte Anforderungsanalyse notwendig; ansonsten kann mit dem Qualifikationsargument jede Diskriminierung von BewerberInnen begründet und somit vertuscht werden.

 

Bei Testverfahren und Bewerbungsgesprächen:

Tests bzw Testergebnisse als solche können nicht unfair sein oder diskriminieren, sondern nur ihre Anwendung.

  • Unterschiedliche Testergebnisse von Frauen und Männern können zwei Ursachen haben:
    • sie spiegeln wahre Unterschiede wider
    • sie sind durch eine Verzerrung des Tests künstlich hervorgerufen.

Wann können Tests diskriminierend wirken?

  • Kann mittels einer Validitätsuntersuchung geklärt werden:
    Verfügt der Test über eine vergleichbare Prognosevalidität für Männer und Frauen, dann sind die durch den Test festgestellten Unterschiede tatsächlich vorhanden; anderenfalls stellen sie ein Artefakt dar (das eine Modifikation des Tests erfordert).
  • Ein unverzerrter Test kann dennoch (mittelbar) diskriminierend wirken, nämlich dann, wenn mit seiner Hilfe Fähigkeiten geprüft werden, die für den in Frage stehenden Arbeitsplatz irrelevant sind. 

Maßnahmen zur Erhöhung der Fairness von Tests

  • Grundsätzlicher Verzicht auf projektive Persönlichkeitstests (zB Rohrschachtest)
  • Überprüfen, ob der einzusetzende Test die Merkmale misst, die für den zu besetzenden Arbeitsplatz relevant sind und ob er nur diese Merkmale erfasst. Wenn dies nicht der Fall ist, sollte dieser Test nicht zum Einsatz kommen.
  • Überprüfen der Prognosevalidität, und zwar differenziert nach Geschlecht der Testperson. Falls der Test keine ausreichende Validität für den zu besetzenden Arbeitsplatz aufweist, ist auf seine Anwendung zu verzichten; falls eine unterschiedliche Validität für Männer und Frauen festgestellt wird (was nicht sehr wahrscheinlich ist), ist eine Anpassung der Schwellenwerte notwendig.

Maßnahmen zur Erhöhung der Fairness von Bewerbungsgesprächen:

  • Inhaltliche Beschränkung des Interviews auf die Anforderungen, die als wesentlich ermittelt wurde und für die das Einstellungsgespräch das geeignete Diagnoseinstrument darstellt.
  • wenn möglich Beschränkung der Interviews auf solche Informationen aus den Bewerbungsunterlagen oder anderen vorgelagerten Auswahlinstrumenten, die sich auf die Anforderungen beziehen, die im Interview überprüft werden sollen.
  • Weitgehende Standardisierung des Inhalts und der Reihenfolge der zu stellenden Fragen. Minimierung von Anschlussfragen, um zu verhindern, dass auf diesem Wege nicht arbeitsplatzrelevante Aspekte in die Beurteilung einfließen.
  • Orientierung der Frageformulierung an den Gegebenheiten der Stelle (Arbeitsplatzbezug). Wenn zum Bespiel sogenannte situative Fragen gestellt werden, sollten die mit den Fragen simulierten Situationen am betreffenden Arbeitsplatz auch auftreten.
  • Strukturierung der Bewertung der einzelnen KandidatInnen mit Hilfe von Beurteilungsskalen, die mit Beispielen versehen werden können, oder verhaltensverankerte Skalen. Trennung von Informationssammlung und Bewertung, in dem die Antworten der BewerberInnen während des Gesprächs aufgezeichnet und erst nach Beendigung des Gesprächs bewertet werden.
  • Beteiligung mehrerer InterviewerInnen an dem Gespräch, die sinnvollerweise sowohl der Fach- als auch der Personalabteilung entstammen sollten. Im Hinblick auf die Gesprächsatmosphäre ist die Beteiligung beider Geschlechter als förderlich anzusehen.
  • Hinzuziehung eines Mitgliedes des AKG, das während des Gesprächs seine Kontrollfunktion wahrnehmen kann.
  • Auswahl kompetenter InterviewerInnen mit gering ausgeprägten Geschlechterstereotypen. Schulung dieser Personen auch mit dem Ziel sie für die Problemlage zu sensibilisieren.

 

Bei der Auswahlentscheidung:

Die Ursachen von Benachteiligung liegen primär nicht in den Personalauswahlverfahren; dieses ist nur ein Ausdruck der eigentlichen Ursachen. Als viel wesentlicher sind andere Gesichtspunkte anzusehen:

  • die Geschlechtertypisierung von Arbeitsplätzen
  • die (meist) unbewusst durch Geschlechterstereotype verzerrte Wahrnehmung/Beurteilung von Bewerberinnen und Bewerbern (Frauen und Männer werden nicht „individuell“ beurteilt, sondern als Angehörige einer bestimmten Gruppe. Frauen werden dadurch bei „männlichen“ Berufen oder im Leistungsbereich häufig unterschätzt und Männer überschätzt – und zwar unabhängig vom Geschlecht der beurteilenden Person)
  • die weiterhin vorherrschende Zuweisung der Familienarbeit an die Frauen.

Diese Gesichtspunkte sind in den Köpfen von Personalverantwortlichen noch häufig verankert. Sie verfügen über ein großes Beharrungsvermögen und können nicht mittels eines verbesserten Personalauswahlverfahrens allein verändert werden. Eine Offenlegung aller Schritte und Entscheidungen innerhalb eines solchen Verfahrens, verbunden mit einer methodisch abgesicherten Vorgehensweise, objektiviert jedoch die Entscheidungen und verringt die mikropolitischen Einflussmöglichkeiten der an der Entscheidung beteiligten Personen.