Diversitätsstrategie der Universität Innsbruck – Entwicklung und Umsetzung

In der Leistungsvereinbarung 2022–2024 hat sich die Universität Innsbruck u.a. zum Erhalt und Ausbau der Stärken in den Bereichen Gleichstellung, Frauenförderung und Inklusion sowie die weitere Förderung von Menschen mit Behinderung und/oder chronischer Erkrankung verpflichtet. Gleichzeitig soll durch Fortbildungsangebote Bewusstsein für Ausschlussmechanismen an der Universität geschaffen sowie die Gender- und Diversitätskompetenz von Mitarbeiter:innen und Studierenden gefördert werden. Die Umsetzung eines Diversitäts- und Gender-Monitorings soll dabei helfen, den Status Quo kritisch zu reflektieren

Im April 2021 fand unter Leitung der Vizerektoratin für Personal und nach Vorbereitung durch eine kleine Kerngruppe (Vizerektorin Anna Buchheim, Dekan Dirk Rupnow, sowie Sabine Engel und Alexandra Weiss vom Büro für Gleichstellung und Gender Studies) der Auftakt zu einem breit angelegten, partizipativen Prozess von Mai bis Oktober 2021 statt. Über 50 Expert:innen aus verschiedenen Organisationseinheiten und Fakultäten unserer Universität unter Einbeziehung der Erfahrungen ausgewählter Personen aus anderen Universitäten erarbeiteten in fünf Fokusgruppen die Inhalte für eine Diversitätsstrategie. Breit diskutiert wurden die Ergebnisse dieses Prozesses auf dem universitätsweiten Strategie-Tag „Think with us“ im November 2021, um schließlich im Frühjahr 2022 veröffentlicht zu werden.

Einige der am bisherigen Diskussions- und Entwicklungsprozess beteiligten Expert:innen arbeiten in den vier Handlungsfeldern Studierende, Bewusstseinsbildung, Personal und Monitoring weiter. Manche strategischen Ziele wurden bereits umgesetzt, andere befinden sich in Arbeit.

Wir freuen uns über Anregungen zu und Beteiligung an diesem Prozess!


Diversitätsstrategie der Universität Innsbruck auf Basis des Entwicklungsplans 2022–2027

PRÄAMBEL

Die Universität Innsbruck sieht sich als diversitätsbewusste, inklusive und partizipative Forschungs- und Bildungseinrichtung. Stärken der Universität liegen im Bereich der Geschlechtergleichstellung, Geschlechterforschung und Inklusion. Unter den verschiedenen Diversitätsdimensionen legt die Universität Innsbruck zukünftig erhöhtes Augenmerk auf die soziale Dimension und die Geschlechtervielfalt. Diversitäts-Ansätze sehen Vielfalt als Potenzial und Chance. Vielfalt begründet Qualität und stellt eine Grundlage für Bildungsgerechtigkeit dar. Institutionen wie Universitäten waren lange Zeit durch einen expliziten und impliziten Ausschluss von bestimmten Personengruppen geprägt. Diese Prägungen verschwinden nicht automatisch, weil gesetzliche Rahmenbedingungen verändert wurden und nun demokratischen Grundsätzen folgen. Es braucht auch eine aktive Politik, um einen gleichberechtigten Zugang zu Universitäten zu schaffen. Diese macht auch Möglichkeiten und Chancen sichtbar. Denn Ausschlüsse und Diskriminierungen führen meist dazu, dass Potentiale unerkannt bleiben und sich nicht entwickeln können – zum Nachteil der Betroffenen, der Institution und nicht zuletzt der Gesellschaft. Das Ziel der Diversitätsstrategie ist die Teilhabe aller Menschen im Sinne eines demokratischen Prozesses.

Strategisches Leitprinzip der Diversitätsstrategie ist das Konzept der sogenannten Intersektionalität, also die Betrachtung der Überschneidung und Gleichzeitigkeit verschiedener Diskriminierungskategorien einer Person. Durch eine multidimensionale Perspektive ist es möglich, Ungleichheit nicht isoliert zu erfassen (eine Person kann „weiß“ und „blind“ sein) und damit engen Stereotypisierungen entgegenzuwirken. Das Ziel eines Diversitätsmanagements geht mit einer diversitätsfördernden Organisations-, Arbeits- und Wissenschaftskultur einher. In diesem Sinne versteht sich die Universität als sozialer Raum, der einen wertschätzenden Umgang mit Vielfalt fördert und diese als Bereicherung wahrnimmt sowie kulturelle wie auch sprachliche Diversität befördert.

Es ist der Universität zudem ein Anliegen, dass im Sinne der sozialen Nachhaltigkeit (vgl. Nachhaltigkeitsstrategie) die soziale Kompetenz auf verschiedenen Ebenen (z.B. Evaluation von Leitungspositionen, Berufungen, Zielvereinbarungen) eine noch höhere Wertschätzung erfährt. An der Universität Innsbruck besteht ein umfassendes und komplexes, teilweise gesetzlich vorgeschriebenes Regelwerk in Bezug auf Gleichstellung, Chancengleichheit, Antidiskriminierung und Inklusion. Die Entwicklung eines Code of Conduct verfolgt das Ziel, auf bestehende Regelungen in einer kohärenten Form zu verweisen und diese dadurch sichtbarer zu machen sowie als Basis für neue notwendige diversitätsbezogene Richtlinien zu fungieren. Interne Leitbilder und Standards sollen durch den Code of Conduct größere Verbindlichkeit erfahren und regelmäßigen Evaluierungen unterzogen werden. Im Sinne des universitären Leitbilds bietet dieser für alle Angehörigen der Universität Innsbruck eine Orientierung, zielt auf die Sensibilisierung für diskriminierungsfreie, transparente und wertschätzende Zusammenarbeit ab und soll außerdem die Mitarbeiter*innen in Forschung, Lehre und Verwaltung in der Entwicklung von Diversitätskompetenz bestärken.

Entwickelt wurde die Diversitätsstrategie in einem mehrstufigen Prozess unter Einbindung von Expert*innen aus Fakultäten, Organisationseinheiten und Gremien der Universität Innsbruck sowie externen Kooperationspartner*innen (u.a. aus dem Aurora-Netzwerk). Abgeleitet von den in Leistungsvereinbarung und Entwicklungsplan verankerten Vorhaben und Meilensteinen wurden Fokusgruppen veranstaltet und weiterführende Arbeitsgruppen eingerichtet. In den Handlungsfeldern Bewusstseinsbildung, Personal, Studierende und Monitoring wurden folgende strategische Ziele partizipativ erarbeitet.

STRATEGISCHE ZIELE

Bewusstseinsbildung

Als einen relevanten Meilenstein nimmt die Universität Innsbruck die Bewusstseinsbildung und eine intensivere Vernetzung von einschlägig tätigen Akteur*innen in Forschung und gelebter Praxis innerhalb wie außerhalb der Universität in den Fokus. Einen Schwerpunkt wird neben der Geschlechtervielfalt vor allem die soziale Dimension bilden. Das erfordert unter anderem Reflexion über universitäre Strukturen und Kultur. Aufbauend auf bisherigen zahlreichen Maßnahmen verfolgt die Universität das Ziel, durch den Ausbau von definierten Handlungsfeldern eine universitätsinterne plurale Kultur zu fördern und das Bewusstsein für Diversität unter allen Angehörigen der Universität nachhaltig zu stärken:

  • Sensibilisierung (z.B. Leitfäden)
  • Fort- und Weiterbildung (insbesondere für Führungskräfte)
  • Veranstaltungen und Öffentlichkeitsarbeit

Die Universität trägt dieses Bewusstsein auch im Sinne ihrer gesamtgesellschaftlichen Verantwortung nach außen. Notwendiger Bestandteil davon ist die Auseinandersetzung mit „Antidiversität“ und ihren verschiedenen Erscheinungsformen. Ein zentraler Baustein ist außerdem eine umfassende Service- und Willkommenskultur, insbesondere für neue Mitarbeiter*innen und Studierende.

Beispiele für Maßnahmen im Handlungsfeld Bewusstseinsbildung:

  • Bündelung, Vernetzung und erhöhte Sichtbarmachung der diversitätsorientierten Aktivitäten der Universität Innsbruck
  • Öffentlichkeitsarbeit: Veranstaltungen organisieren (z.B. Woche der Vielfalt)
  • Offener Umgang mit allen Geschlechtern/Identitäten, z.B. Anpassung von Formularen, Ausschreibungen, Website-Texten

Personal

Ein zentrales Ziel der Universität Innsbruck ist es, durch Chancengleichheit in der Personalpolitik eine vielfältige Personalstruktur sicherzustellen und weiterzuentwickeln. In diesem Sinne verfolgt sie die Strategie, definierte diversitätsbezogene Handlungsfelder in dem Bereich weiter auszugestalten, um Vielfalt als Qualitätskriterium zu sichern:

  • Employer Branding
  • Chancengleichheit in Besetzungsverfahren/Berufungsverfahren
  • Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten für alle Mitarbeiter*innen

Die Universität arbeitet bei Stellenbesetzungen mit einem dezentralen Recruiting-Prozess, der geprägt ist von einem hohen Maß an Transparenz und Chancengerechtigkeit. Durch die Positionierung der Universität im internationalen und diversen Kontext im Rahmen des Employer Brandings sollen Recruiting-Strategien optimiert werden, um eine breitere Zielgruppe früher und genauer zu erreichen (vgl. Internationalisierungsstrategie). Eine zukünftige Herausforderung wird sein, entsprechende Maßnahmen für ein noch diversitätsgerechteres Recruiting zu setzen.

Zur Verbesserung der Besetzungs- und Berufungsverfahren sollen Schwerpunkte gesetzt werden, einerseits im Bereich einer entsprechenden Bewusstseinsbildung, andererseits in der Verbesserung der Kommunikation und Unterstützung (Servicierung) aller am Prozess beteiligten Personen.

Ein weiteres Bestreben ist es, dem wissenschaftlichen und allgemeinen Personal in seiner gesamten Vielfalt attraktive Möglichkeiten der persönlichen beruflichen Weiterentwicklung anzubieten (vgl. Digitalisierungsstrategie, digitale Kompetenzen). Eine Aufgabe besteht dabei in der kontinuierlichen Evaluierung der Diversitätsgerechtigkeit des bereits bestehenden breiten Angebots an Unterstützungsmöglichkeiten für Mitarbeiter*innen in unterschiedlichen Bereichen und auf verschiedenen Karrierestufen. Ebenso ist es ein Ziel, soweit rechtlich möglich und finanziell bedeckbar, Wege zu internen Karriereschritten zum Beispiel als Folge einer Weiterqualifizierung zu eröffnen.

Die Universität Innsbruck sieht es als Vorteil an, dass sie in nahezu allen Personalkategorien über transparente Entlohnungsmodelle verfügt. Sie strebt vermehrt an, durch faire Stellenprofile bzw. -bewertungen Personal im Wettbewerb mit anderen Arbeitgeber*innen an die Universität zu binden. Eine zentrale Rolle in Bezug auf die Chancengleichheit spielt die Diversitätsgerechtigkeit der Kriterien.

Beispiele für Maßnahmen im Handlungsfeld Personal:

  • Verstärkte Öffentlichkeitsarbeit
  • Überarbeitung der Ausschreibungsmedien
  • Verbesserung der Kommunikation und Unterstützung aller am Personalauswahlprozess beteiligten Personen

Studierende

Im Bereich der Studierenden verfolgt die Universität Innsbruck in ihrer Diversitätsstrategie einen ganzheitlichen, inklusiven Ansatz und fokussiert nicht nur auf eine spezielle Gruppe unterrepräsentierter Studierender. Die Zusammensetzung der Studierenden und Absolvent*innen sollte die Zusammensetzung der Gesellschaft widerspiegeln. Die faktisch zunehmende Heterogenität und Diversität der Studierenden wird als Stärke wahrgenommen und soll im Sinne von Potentialen (im Unterschied zu einem Defizitansatz) mit Fokus auf studierendenzentriertes Lehren und Lernen gefördert werden. Es wird davon ausgegangen, dass Maßnahmen zur qualitätsgesicherten Durchlässigkeit (inkl. Hochschulzugang), zur Förderung der (strukturellen) Studierbarkeit und Flexibilisierung von Curricula, immer auch Maßnahmen zur Förderung der Teilhabe unterrepräsentierter Studierendengruppen (inkl. Gruppen mit Flucht-/ Migrationshintergrund) an der Hochschulbildung sind.

Die Lehrenden nehmen verstärkt die Rolle als Ermöglicher*innen von Wissens- und Kompetenzerwerb ein und sind in dieser Rolle entsprechend zu unterstützen und wertzuschätzen.

Wissenschaftliche Studien zeigen, dass Bildungsentscheidungen in Österreich zu früh getroffen werden. Um ihre Angebote für Personen(gruppen) sichtbar, zugänglich und nutzbar zu machen, geht die Universität Innsbruck aktiv auf spezifische Zielgruppen zu und engagiert sich verstärkt für eine Positionierung in der Gesellschaft als inklusive und diversitätsbewusste, partizipative Forschungs- und Bildungseinrichtung.

Die Universität Innsbruck setzt sich zum Ziel, die strukturellen Rahmenbedingungen sowie universitäre Kultur zu analysieren und insbesondere hinsichtlich ihrer Eignung für Studieninteressierte und Studierende aus unterrepräsentierten Gruppen durch entsprechende Maßnahmen zu optimieren (vgl. Aktionsfeld Student-Life-Cycle).

Allen Studierenden und Alumni der Universität stehen Angebote mit der Intention offen, sie zu befähigen, nachhaltig zu einer inklusiven, partizipativen Weiterentwicklung der Gesellschaft beizutragen.

Beispiele für Maßnahmen im Handlungsfeld Studierende:

  • Gewinnung neuer Studierender: z.B. Zusammenarbeit mit Schulen/Bildungsdirektionen, Vereinen, NGOs etc. intensivieren
  • Zulassung/Aufnahme: Ausschließungsmechanismen hinterfragen, z.B. Sprachbarriere
  • Etablierung eines Buddy-Systems (vgl. Aktionsfeld Student-Life-Cycle)

Monitoring

Die Universität Innsbruck intendiert den Ausbau und die Etablierung eines zielgerichteten Diversitäts-Monitorings der Mitarbeiter*innen und Studierenden. Bei der Entwicklung des Monitorings wird die Vernetzung mit nationalen und internationalen Kooperationspartner*innen zum Beispiel aus dem AURORA-Netzwerk eine relevante Rolle einnehmen.

Vorhandene Stärke an der Universität Innsbruck ist unter anderem der Zugang zu Erhebungen (z.B. Gleichstellungs-Controlling) und hochschulstatistischen Daten, die in Bezug auf diversitätsrelevante Aspekte sorgfältig und datenschutzkonform analysiert werden sollen.

Das Monitoring wird für die definierten Handlungsfelder (Bewusstseinsbildung, Personal, Studierende) nutzbar gemacht. Sowohl quantitative als auch qualitative diversitätsrelevante Daten werden analysiert und bei Bedarf zusätzlich erhoben. Die daraus gewonnenen Kennzahlen und Ergebnisse dienen zur Initiierung und Evaluierung von weiterführenden Maßnahmen zur Umsetzung der universitären Diversitätsstrategie.

Das Diversitäts-Monitoring bildet eine Gesprächsgrundlage für eine institutionelle Selbstreflexion und Bewusstseinsbildung: Einerseits kann es in einem strukturierten Feedback-Prozess sensibilisierend auf Problemfelder hinweisen und andererseits als Basis für ein Anreizsystem zur Förderung einer diversitätssensiblen Kultur für Fakultäten und Organisationseinheiten dienen.

Beispiel für Maßnahme im Handlungsfeld Monitoring:

  • Erweiterung des Gleichstellungs-Controlling-Berichts: Ausbau zu einem Diversitäts-Monitoring
  • Internationale Kooperationen bezüglich Diversitäts-Monitoring aufbauen (z.B. Aurora-Universities, Universität Duisburg-Essen)
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