Besetzungsverfahren

Ausschreibungstexte für Planstellen müssen dem AKG spätestens 14 Tage vor der Veröf­fentlichung der Ausschreibung zur Kenntnis gebracht werden (passiert zZ automatisch über Mail). Der Ausschreibungstext unterliegt dem Einspruchsrecht des Arbeits­kreises.

Rechtswidrig sind insbesondere solche Ausschreibungstexte, die so allgemein gehalten sind, dass sie keine objektiven Entscheidungsgrundlagen für das Personalauswahlverfahren bie­ten, oder solche Texte, die überspezifiziert sind.

Der ideale Ausschreibungstext:

• muss als objektive Entscheidungsgrundlage für das Auswahlverfahren dienen
• enthält sämtliche Aufnahmeerfordernisse, ein umfassendes Anforderungsprofil und nachvollziehbare, hinreichend detaillierte Qualifikationskriterien
• ist nicht in der Weise überspezifiziert, dass er den potentiellen Bewerber:innenkreis zu Gunsten oder zu Ungunsten einer bestimmten Person bzw eines Geschlechts einschränkt
• ist so formuliert, dass er Frauen und Männer gleichermaßen betrifft und keine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts bewirkt
• ist so formuliert, dass er keine Diskriminierung einer Person auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung bewirkt
• enthält folgenden Passus gem § 29 Abs 3 FFP: „Die Universität Inns­bruck strebt eine Erhöhung des Frauenanteils insbesondere in Leitungs­funktionen an und fordert daher qualifizierte Frauen ausdrücklich zur Bewerbung auf.“ Im Fall vorliegender Unterrepräsentation ist weiter der Satz „Bei gleicher Qualifikation wer­den Frauen vor­rangig aufgenommen.“ anzufügen.

• Die aufnehmende Universitätseinrichtung oder das zur Erstattung eines Besetzungsvorschlages zuständige Organ hat nachweislich und aktiv nach geeigneten Bewerberinnen zu suchen. Das bedeutet idR, dass die Institutsleiterin / der Institutsleiter bzw die Abteilungsleiterin / der Abteilungsleiter bzw die Berufungskommission die Durchführung von geeigneten Maßnahmen zu veranlassen und zu verantworten hat.
• Sollten Zweifel darüber bestehen, ob die beabsichtigten Maßnahmen zur nachweislichen Suche geeignet sind, so wird empfohlen mit dem zuständigen Arbeitskreismitglied vor Beginn der Suche Kontakt aufzunehmen und sich beraten zu lassen.
• Die nachweisliche Suche muss rechtzeitig erfolgen, um potentiellen Bewerberinnen das Ausschöpfen der Bewerbungsfrist zu ermöglichen – idealerweise gleichzeitig mit der öffentlichen Ausschreibung (keinesfalls zB einige Tage vor Ende der Bewerbungsfrist).
• Es ist ein Nachweis über die Durchführung der entsprechenden Maßnahmen zum Akt zu nehmen
• Wenn sich keine grundsätzlich geeignete Frau auf die Stelle beworben hat, ist dem AKG eine Darstellung der getroffenen Maßnahmen zu übermitteln. Dieser kann daraufhin auf eine Wiederholung der Ausschreibung verzichten. Erfolgt kein Verzicht, ist die Stelle neuerlich auszuschreiben.

Achtung: Der AKG kann auf die Wiederholung der Ausschreibung ohne ausreichenden Nachweis der Suche nach geeigneten Bewerberinnen nicht verzichten!

Der AKG ist in das Auswahlverfahren der Bewerber:innen einzubinden. Nach Ablauf der Be­werbungsfrist ist die Liste der eingegangenen Bewerbungen dem AKG unverzüglich zur Kenntnis zu bringen (passiert dzt. automatisch über das VIS). 

Die Einladung zu den Bewerbungsgesprächen muss dem AKG mindestens eine Woche vorher (am besten schriftlich oder via E-Mail) übermittelt werden. (Das muss die besetzende Stelle selbst machen.)

Alle Bewerberinnen, die die gesetzlichen Er­nennungserfordernisse oder Auf­nahmeerfordernisse erfüllen und den Anforderungen des Ausschreibungstextes entspre­chen, sind einzuladen.

In besonders berücksichtigungswürdigen Fällen (zB ungewöhnlich große Anzahl an Be­werbungen) kann ausnahmsweise mit Einverständnis des AKG die Anzahl der einzuladenden Bewerberinnen reduziert werden. Gibt der Ar­beitskreis seine Zustimmung, erfolgt die Auswahl der einzuladenden Bewerberinnen in Zu­sammenarbeit mit dem Arbeitskreis anhand einer gemeinsam zu erstellenden Kriterien­liste auf Grundlage des Ausschreibungstextes und der Arbeitsplatz-/Aufgabenbeschreibung.

Link: Empfehlungen von Rektorat und AKG zur Sitzungsorgansiation

Wonach darf in Bewerbungsgesprächen nicht gefragt werden?

• Nach Angelegenheiten, welche die Intimsphäre/das Privatleben betreffen (Schutz der Persönlichkeitsrechte als Maßstab, erlaubt wird zB die Frage nach Hobbys sein, nicht aber nach dem Bestehen einer Partnerschaft)
• Nach dem Bestehen einer Schwangerschaft
• Wenn eine Schwangerschaft verschwiegen oder diese unzulässige Frage wahrheitswidrig beantwortet wird, ist das weder ein Nichtigkeits- bzw Anfechtungsgrund noch liegt ein Entlassungstatbestand vor. Wurde für das Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, kann der/die Arbeitgeber/in allerdings vom Vertrag zurücktreten.*
• Nach Familienplanung oder der Vereinbarkeit von familiären Verpflichtungen mit dem Beruf
• Nach Gewerkschaftszugehörigkeit
• Nach politischer Einstellung
• Nach Religionszugehörigkeit
• Nach dem Vermögen
• Nach Krankheiten und sonstigen die Gesundheit betreffenden Themen
• Solche Fragen müssen grundsätzlich nicht beantwortet werden
• Nach strafrechtlich relevanten Handlungen
• Fragen in diesem Zusammenhang dürfen grundsätzlich nur dann gestellt werden, wenn es sich um eine Tätigkeit handelt, die mit einer besonderen Vertrauensstellung verbunden ist – eine wahrheitswidrige Antwort würde in diesem Fall auch eine Entlassung rechtfertigen.

Nicht alle diese Gebote/Verbote  sind unmittelbar gleichbehandlungsspezifisch. Sie können aber gleichbehandlungsrechtlich relevant werden, wenn sie im Zusammenhang mit einer ungerechtfertigten Diskriminierung auf Grund des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion, der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung stehen.

_{* Allerdings sieht der OGH hier die Möglichkeit gegeben, die Auflösung wegen eines verpönten Motivs anzufechten.}

Der Ausschreibungstext dient als objektive Entscheidungsgrundlage für das Aufnahme­verfahren. Die Auswahlentscheidung hat sich an den dort angeführten Qualifikationskriterien zu orientieren.
Im Ausschreibungstext nicht genannte Aufnahmekriterien dürfen grundsätzlich nicht berück­sichtigt werden. Ist ausnahmsweise im jeweiligen Personalaufnahmeverfahren die Entwicklung von Hilfskriterien zur Entscheidungsfindung unerlässlich, so dürfen diese nicht unsachlich sein. Auch darf von den im Ausschreibungstext angeführten Qualifikati­onserfordernissen nicht aufgrund einer Heranziehung der Hilfskriterien abgegangen wer­den. Die Hilfskriterien müssen ein taugliches Mittel zur Entscheidungsfindung darstellen, dh Aspekte, die keine Aussagekraft in Bezug auf die künftige Aufgabenerfüllung haben, dürfen nicht herangezogen werden. Weiters dürfen keine Hilfskriterien herangezogen wer­den, die sich an einem diskriminierenden, stereotypen Rollenverständnis der Geschlechter orientieren. Werden bei der Auswahlentscheidung ausnahmsweise Hilfskriterien herange­zogen, ist die Notwendigkeit hierfür und die so zustande gekommene Personalentscheidung gegenüber dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen schriftlich und nachvollziehbar zu begründen.

Grundsätzlich darf bei der Begründung eines Dienst- oder Ausbildungsverhältnisses niemand diskriminiert werden auf Grund

• des Geschlechts
• der ethnischen Zugehörigkeit
• der Religion
• der Weltanschauung
• des Alters
• der sexuellen Orientierung.

Nach dem B-GlBG dürfen insbesondere folgende Kriterien bei der Auswahlentscheidung nicht diskriminierend herangezogen werden:

• bestehende oder frühere Unterbrechung der Erwerbstätigkeit
• bestehende oder frühere Teilbeschäftigung
• bestehende oder frühere Herabsetzung der Wochendienstzeit
• Lebensalter
• Familienstand
• Eigene Einkünfte der Ehegattin oder Lebensgefährtin oder des Ehegatten oder des Lebensgefährten eines Bewerbers bzw einer Bewerberin
• Zeitliche Belastung durch die Betreuung von Kindern oder von pflegebedürftigen Angehörigen und die Absicht, von der Möglichkeit der Teilbeschäftigung oder der Herabsetzung der Wochendienstzeit Gebrauch zu machen

Vorrangige Aufnahme von Bewerberinnen – Voraussetzungen:

• bestehender Unterrepräsentation von Frauen
• gleiche Qualifikation wie der bestgeeignete Mitbewerber (sofern nicht ausnahmsweise in der Person des Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen – „Öffnungsklausel“)

Die Information, dass der Besetzungsvorschlag erstellt wurde und im VIS einsehbar ist, bekommt der AKG automatisch.

Besetzungsvorschläge dienen dem Zweck, dem nachfolgend entscheidenden Organ ,also dem nach der Geschäftsverteilung zuständigen Rektoratsmitglied eine sachliche Entscheidungsgrundlage zu liefern.

Der AKG prüft Personalauswahlverfahren unter den Gesichtspunkten der Diskriminierungsfreiheit und der Beachtung des Frauenförderungsgebotes.

Eine sachlich nachvollziehbare Begründung des Besetzungsvorschlages ist hierfür unerlässlich.

Was ist zu beachten, damit ein Besetzungsvorschlag nachvollziehbar begründet ist:

• Alle Bewerberinnen und Bewerber müssen in einem objektiven und substantiierten Qualifikationsvergleich beurteilt werden. Bei einer großen Anzahl an Bewerbungen kann bei der Beurteilung der ausgeschiedenen Bewerber:innen durchaus eine kurze Begründung ausreichen, sofern aus dieser hervorgeht, warum die nicht ausgewählten Bewerber:innen ausgeschieden wurden.
• Die Begründung des Besetzungsvorschlages hat sich an sämtlichen Kriterien des Ausschreibungstextes zu orientieren.
• In Eignungsabwägungen dürfen keine Beurteilungskriterien einbezogen werden, aus denen sich ein Nachteil für die weiblichen Bewerberinnen ergibt oder die sich an einem diskrimi­nierenden, rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientieren. Insbesondere dürfen Unterbrechungen in der Erwerbstätigkeit, Reduzierung der Arbeitszeit oder Verzögerung beim Abschluss einzelner Ausbildungsgänge auf Grund der Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen Bewerber:innen nicht benachteiligen.

Einwände gegen den Besetzungsvorschlag:

Ist der AKG der Auffassung, der Besetzungsvorschlag stelle eine Diskriminierung von Personen iSd B-GlBG oder einen Verstoß gegen das Frauenförderungsgebot dar, so hat er das Recht, dagegen Beschwerde an die Schiedskommission zu erheben.

Wurde eine Beschwerde erhoben, so ist die Vollziehung der beeinspruchten Per­sonalentscheidung bis zur Entscheidung der Schiedskommission unzulässig.