Rechtlicher Rahmen von Mitarbeiter:innengesprächen
Für die Mitarbeiter:innengespräche dienen unterschiedliche Grundlagen für Beamt:innen sowie Vertragsbedienstete und KV-Angestellte.
Da eine unterschiedliche Behandlung von Beamt:innen sowie Vertragsbediensteten und KV-Angestellten in diesem Punkt weder Sinn macht noch für die Vorgesetzten praktikabel wäre, wird für alle Mitarbeitenden folgende einheitliche Regelung empfohlen:
- Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter hat bereits beim ersten Gespräch die Möglichkeit, im eigenen Interesse eine Vertrauensperson aus dem Betriebsrat (BR) oder dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen (AKG) beizuziehen.
- Auch die Vorgesetzte bzw. der Vorgesetzte hat bereits im ersten Gespräch die Möglichkeit, im Interesse der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters eine Vertrauensperson aus dem BR oder dem AKG beizuziehen. Das ist natürlich obsolet, wenn bereits eine Person durch die Mitarbeiterin bzw. den Mitarbeiter benannt wurde.
- Wichtig: Das Mitarbeiter:innengespräch wird auch bei Zuziehung einer Vertrauensperson von der Vorgesetzten bzw. dem Vorgesetzten mit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter geführt und nicht auf die Dritte bzw. den Dritten verlagert. Das gilt es in der Gesprächsführung zu beachten.
- Wenn Dienst- und Fachaufsicht auf zwei Personen aufgeteilt sind, macht es Sinn, dass beide Vorgesetzten das Mitarbeiter:innengespräch gemeinsam führen.
§ 45a Mitarbeiter:innengespräch (Beamten-Dienstrechtsgesetz 1979, BDG)
(1) Die/Der unmittelbar mit der Fachaufsicht betraute Vorgesetzte hat einmal jährlich mit jedem ihrer/seiner Mitarbeitenden ein MitarbeiterInnengespräch zu führen.
(2) Das MitarbeiterInnengespräch umfaßt zwei Teile:
1. a) Erörterung des Arbeitszieles der Organisationseinheit sowie ihrer Aufgabenstellungen im Folgejahr; darauf aufbauend ist der wesentliche Beitrag der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters zur Aufgabenerfüllung zu vereinbaren.
1. b) Sind für das abgelaufene Jahr bereits Vereinbarungen getroffen worden, so sind sie Grundlage für die Erörterung der Aufgabenerfüllung.
2. Vereinbarung von Maßnahmen, die zur Verbesserung oder Erhaltung der Leistung der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters notwendig und zweckmäßig sind und die der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter auch im Rahmen seiner längerfristigen beruflichen Entwicklung eröffnet werden sollen; Auflistung allfälliger Kenntnisse und Fähigkeiten, die die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter auf seinem Arbeitsplatz nicht einbringen kann.
(3) Das MitarbeiterInnengespräch ist ausschließlich zwischen der Vorgesetzten/dem Vorgesetzten und ihrer/seiner Mitarbeitenden zu führen.
(4) Die Ergebnisse der beiden Teile des MitarbeiterInnengespräches sind von einem der Gesprächspartner während des Gespräches kurz schriftlich zusammenzufassen und von den Gesprächspartnern zu unterschreiben. Ist dies mangels Übereinstimmung nicht möglich, so ist ein abschließender Gesprächstermin festzulegen, dem auf Wunsch jedes der Gesprächspartner eine Person seines Vertrauens beigezogen werden kann, die
1. bei Dienststellen im Inland Gleichbehandlungsbeauftragter oder Personalvertreter oder Behindertenvertrauensperson ist,
2. bei Dienststellen im Ausland Angehöriger der betreffenden Dienststelle ist.
(5) Je eine Ausfertigung des Ergebnisses des ersten Teiles verbleibt bei der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter und der/dem Vorgesetzten. Diese Ausfertigungen dürfen nicht weitergegeben werden.
(6) Je eine Ausfertigung des Ergebnisses des zweiten Teiles des MitarbeiterInnengespräches bleibt bei der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter und der/dem Vorgesetzten. Eine weitere Ausfertigung ist der personalführenden Stelle zuzuleiten und dem Personalakt beizufügen.
(7) Der nächsthöhere Vorgesetzte ist nachweislich zu verständigen, daß das MitarbeiterInnengespräch stattgefunden hat.
§ 9 Pflichten der Vorgesetzten/des Vorgesetzten (Kollektivvertrag für Arbeitnehmer:innen der Universitäten)
(1) Die Vorgesetzte/Der Vorgesetzte ist verpflichtet, die Arbeitnehmenden ihren Fähigkeiten entsprechend im Rahmen des Arbeitsvertrages einzusetzen und ihr dienstliches Fortkommen sowie ihre berufliche Fortbildung zu fördern.
(2) Die Vorgesetzte/Der Vorgesetzte hat für eine den jeweiligen Aufgaben entsprechende Verteilung der Arbeit zu sorgen und darauf zu achten, dass die Arbeitnehmenden ihre dienstlichen Aufgaben gesetzmäßig und in zweckmäßiger, wirtschaftlicher und sparsamer Weise erfüllen können. Bei der Verteilung der Aufgaben und Festlegung der Arbeitszeit ist auf etwaige Kinderbetreuungspflichten der Arbeitnehmenden Rücksicht zu nehmen.
(3) Wird mit der Arbeitnehmerin/dem Arbeitsnehmer ein Ausbildungsziel vereinbart, so hat dies so rechtzeitig zu erfolgen, dass die Erfüllung während der Vertragsdauer möglich ist. Die Universität hat der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer ausreichend Zeit zur Erreichung des Zieles zu gewähren und ihr/ihm jene Mittel zur Verfügung zu stellen, die zur Zielerreichung erforderlich sind.
(4) Die Leiterin/Der Leiter einer Organisationseinheit gemäß § 20 Abs. 5 UG oder die/der sonst verantwortliche bzw. mit der Fachaufsicht betraute Vorgesetzte ist verpflichtet, einmal im Kalenderjahr mit den ihr/ihm unterstellten Arbeitnehmenden nachweislich ein MitarbeiterInnengespräch zu führen. Dabei sind jedenfalls
a) das Arbeitsziel der Organisationseinheit sowie ihre Aufgabenstellung im Folgejahr und der Beitrag der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers daran, die Auswertung einer bereits vereinbarten Ergebniserreichung, sowie
b) die Maßnahmen, die zur Verbesserung oder Erhaltung der Leistung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers notwendig und zweckmäßig sind und durch die der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer auch eine längerfristige berufliche Entwicklung eröffnet werden soll,
zu erörtern. Auf Verlangen der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers oder der Leiterin/des Leiters der Organisationseinheit (der/des verantwortlichen bzw. mit der Fachaufsicht betrauten Vorgesetzten) ist ein Mitglied des für die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer zuständigen Betriebsrates oder eine sonstige Arbeitnehmerin/ein sonstiger Arbeitnehmer der Universität als Vertrauensperson beizuziehen. Nähere Regelungen des MitarbeiterInnengespräches können durch Betriebsvereinbarung getroffen werden.
(5) Durch Betriebsvereinbarung können geeignete Vorkehrungen zur Vermeidung und Bewältigung von innerbetrieblichem Mobbing getroffen werden.